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\n Arnaud Verwacht\n PR Consultant, BePublic Group\n \n
\nLe Conseil des ministres vient tout juste de donner son feu vert à l’extension des flexi-jobs à tous les secteurs possibles. 61 % des employeurs issus de secteurs qui ne pouvaient pas encore recourir aux flexi-jobs se disent prêts à le faire dès maintenant. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par l’acteur RH Group S auprès de 621 employeurs.
Bonne nouvelle pour celles et ceux qui souhaitent gagner un revenu complémentaire grâce à un flexi-job : le gouvernement fédéral a étendu cette possibilité à tous les secteurs. Il revient désormais aux partenaires sociaux de déterminer s’ils l’autorisent dans leur secteur.
La grande majorité, soit 61 %, des employeurs qui ne pouvaient jusqu’à présent pas engager de flexi-jobbers prévoient désormais de le faire. C’est ce qui ressort de l’enquête de Group S. Parmi eux, 35 % indiquent vouloir y recourir pour faire face aux pics d’activité ou d’absentéisme.
« Les flexi-jobbers travaillent plus régulièrement, ce qui en fait, pour de nombreuses entreprises, une alternative plus fiable que les étudiants. C’est précisément pourquoi l’extension des flexi-jobs était une mesure attendue depuis longtemps par de nombreux employeurs. » — Frank Verbruggen, Legal Manager chez Group S
La deuxième raison principale de rechercher des flexi-jobbers est de pouvoir garantir davantage de flexibilité dans l’organisation du travail. Par ailleurs, l’avantage financier d’un flexi-job joue également un rôle pour 20 % des employeurs. Enfin, 15 % déclarent miser sur les flexi-jobs parce qu’ils éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs fixes adéquats.
Certaines zones d’ombre subsistent toutefois autour de la nouvelle loi : trois quarts des répondants estiment ne pas être suffisamment informés sur le régime. La principale préoccupation concerne la charge administrative qui pèsera sur l’employeur. En outre, 21 % indiquent ne pas connaître les conditions de travail applicables aux flexi-jobbers. Les autres incertitudes concernent les conditions salariales (19 %), les avantages fiscaux (17 %) et la relation avec l’employeur principal du flexi-jobber.
Cette nouvelle loi ouvre de nombreuses opportunités pour celles et ceux qui souhaitent arrondir leurs fins de mois à des conditions avantageuses, tandis que les employeurs peuvent mobiliser du personnel supplémentaire à moindre coût lors des périodes de pointe. En même temps, elle soulève aussi de nombreuses questions pratiques. C’est pourquoi Group S rassemble les cinq conseils les plus importants, tant pour les travailleurs que pour les employeurs.
1. Puis-je exercer un flexi-job ?
Tout le monde ne peut pas simplement commencer un flexi-job. Toute personne souhaitant le faire doit d’abord avoir travaillé au moins à 4/5e pour un autre employeur, et ce au cours du troisième trimestre précédant le flexi-job envisagé. Pour les pensionnés, il n’y a pas de restrictions : ils peuvent commencer à partir du deuxième trimestre suivant le trimestre de leur départ à la pension. En tant que travailleur, vous pouvez également vérifier à tout moment sur mycareer.be si vous entrez en ligne de compte pour un flexi-job.
2. Y a-t-il un délai d’attente dont je dois tenir compte ?
Toute personne convaincue aujourd’hui de vouloir exercer une activité complémentaire doit toutefois être attentive. Il existe en effet un délai d’attente. Vous ne pouvez commencer un flexi-job qu’à partir du moment où vous avez travaillé au moins à 4/5e au cours du troisième trimestre précédant le flexi-job.
Si, en outre, vous travailliez à temps plein avant ce troisième trimestre et que vous avez ensuite réduit votre temps de travail dans votre activité principale à une occupation à 4/5e, vous devrez encore attendre deux trimestres avant de pouvoir exercer un flexi-job.
Si vous êtes licencié par votre employeur, vous ne pouvez pas non plus revenir immédiatement travailler chez lui en tant que flexi-jobber.
3. Quel sera mon salaire ?
Le salaire horaire d’un flexi-jobber est convenu à l’avance dans le contrat-cadre. Le pécule de vacances flexi, qui s’élève à 7,67 % du salaire, y est également inclus. Tous les travailleurs en flexi-job, dans tous les secteurs, doivent recevoir au minimum le salaire minimum sectoriel applicable à la fonction qu’ils exercent.
S’il n’existe pas de barème salarial dans votre secteur, vous devez au moins être rémunéré conformément au Revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG). Le travailleur a également droit à toutes les indemnités complémentaires, primes et autres avantages prévus par la convention sectorielle ou au sein de l’entreprise.
\u200b« Si tout le travail est correctement déclaré, le travailleur ne paie ni précompte professionnel, ni cotisations de sécurité sociale, ni impôts sur les revenus sur ce salaire. Il n’y a donc aucun risque de passer dans une tranche d’imposition supérieure, car ce revenu ne doit pas être déclaré comme salaire imposable. »
\u200b— Frank Verbruggen, Legal Manager chez Group S
Ce n’est que dans le secteur de l’horeca qu’un salaire minimum légal est fixé : 11,87 euros par heure, complété par un pécule de vacances flexi de 0,91 euro par heure, soit un total de 12,78 euros par heure.
Attention toutefois : il est aussi possible de gagner « trop ». Le salaire flexi total, y compris les primes, indemnités et avantages, ne peut dépasser 150 % du salaire de base applicable à la fonction concernée. Cette mesure a été mise en place afin d’éviter les abus.
4. Quelle est l’ampleur de l’avantage fiscal ?
Les revenus issus d’un flexi-job sont fiscalement attractifs, car le salaire brut est égal au salaire net. C’est du moins le cas jusqu’à un plafond de 18.440 euros par an pour les personnes non pensionnées. Toute personne qui gagne davantage perd l’avantage fiscal. Le montant qui dépasse ces 18.440 euros est alors imposé comme un salaire normal.
\u200b« Pour les pensionnés, aucun plafond ne s’applique : ils peuvent continuer à gagner des revenus. Pour eux, les flexi-jobs constituent donc un moyen efficace d’exercer une activité complémentaire sans limite et sans imposition. »
\u200b— Frank Verbruggen, Legal Manager chez Group S
5. Puis-je exercer un flexi-job dans l’entreprise où j’exerce mon activité principale ?
Non. Il n’est pas possible de gagner un revenu complémentaire grâce à un flexi-job dans la même entreprise que celle où vous exercez votre activité principale, même si vous y travaillez à temps partiel.
La seule situation dans laquelle cela est possible est celle où vous avez d’abord travaillé comme flexi-jobber au cours du trimestre concerné, avant d’obtenir ensuite un contrat à temps plein dans cette même entreprise.
1. Mon secteur autorise-t-il bien les flexi-jobs ?
Bien que le gouvernement ait étendu l’utilisation des flexi-jobs à presque tous les secteurs, les secteurs eux-mêmes ont également leur mot à dire. Ils peuvent ainsi opter pour un opt-out, ce qui signifie que les flexi-jobs ne seront finalement pas possibles dans ce secteur, ou que des conditions supplémentaires seront imposées pour y recourir.
2. Tout travailleur qui se présente entre-t-il en ligne de compte pour un flexi-job ?
Le fait qu’une personne se présente pour exercer un flexi-job ne signifie pas automatiquement qu’elle y a droit. En tant qu’employeur, vous devez obligatoirement déclarer l’entrée en service d’un nouveau membre du personnel via l’outil en ligne Dimona. Si le travailleur n’entre pas en ligne de compte pour un flexi-job, vous recevrez un message d’erreur dans Dimona.
3. Je souhaite engager un nouveau flexi-jobber. Quelle est la première étape ?
Vous avez enfin trouvé un travailleur en flexi-job ? Vous devez alors établir ensemble un contrat-cadre écrit. Il s’agit d’un accord de base obligatoire qui doit être signé avant la première occupation. Les deux parties y fixent les accords généraux, tels que la fonction, le salaire flexi convenu, la manière dont le travailleur sera appelé et la durée de la collaboration.
Le contrat-cadre n’est toutefois pas un contrat de travail et n’oblige aucune des deux parties à proposer ou à effectuer effectivement du travail. Il constitue uniquement le cadre juridique dans lequel des prestations ultérieures pourront avoir lieu.
4. Le nouveau flexi-jobber peut-il commencer immédiatement après la signature du contrat-cadre ?
Pas encore. Outre le contrat-cadre, un contrat de travail flexi-job distinct doit être conclu pour chaque occupation concrète avant le début des prestations. Ce contrat fixe les accords spécifiques, comme la date ou la période d’occupation, les heures de travail, la fonction et le salaire.
Ce contrat est, quant à lui, un véritable contrat de travail et oblige les deux parties à l’exécuter. Il peut être conclu oralement ou par écrit. Si le contrat de travail est conclu oralement, une déclaration Dimona doit être effectuée chaque jour.
5. Dois-je effectuer une déclaration spéciale dans Dimona ?
Pour chaque flexi-job, la déclaration Dimona est obligatoire et doit être envoyée à temps, c’est-à-dire avant le début effectif des prestations. L’employeur choisit alors le type de déclaration Dimona FLX, spécifiquement destiné aux travailleurs en flexi-job.
Une Dimona FLX peut être introduite sous la forme d’une Dimona journalière, dans laquelle les heures de début et de fin doivent obligatoirement être mentionnées. Une autre option est la Dimona par période, dans laquelle l’entrée et la sortie de service doivent avoir lieu au cours du même trimestre. Il est important que la Dimona soit correctement complétée, et ce pour chaque trimestre durant lequel des prestations seront fournies. À défaut, le statut avantageux du flexi-job ne pourra pas être accordé.
Dans le cas d’une Dimona par période, l’employeur doit en outre enregistrer quotidiennement l’heure de début et de fin des prestations via le système de caisse enregistreuse certifié (SCE) si la prestation a lieu dans l’horeca, ou via le système d’enregistrement de l’ONSS. Pour les contrats journaliers, la déclaration Dimona journalière suffit comme enregistrement du temps de travail.
À propos de Group S
Group S est un prestataire belge de services RH fort de plus de 80 ans d’expérience. En tant que partenaire RH à 360°, Group S accompagne les entreprises dans l’administration salariale, la gestion du personnel et le conseil sociojuridique. Group S propose également son expertise en matière de consultance RH, de recrutement, de rémunération et de solutions RH digitales. Grâce à une combinaison d’accompagnement personnalisé et d’outils innovants, Group S aide les entreprises à simplifier leur politique RH et à la rendre futureproof.
Aujourd’hui, plus de 20.000 employeurs font confiance à l’expertise de Group S. L’orthographe correcte est « Group S », et non « Groupe S ».
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