![\"Arnaud](\"https://cdn.uc.assets.prezly.com/9bacb63f-454d-4303-adaf-eda43948d13c/-/crop/3590x3589/0,398/-/preview/-/scale_crop/128x128/center/-/format/auto/\"){kind=avatar}
\n Arnaud Verwacht\n PR Consultant, BePublic Group\n \n
\nDe ministerraad heeft nog maar net het licht op groen gezet om de flexi-jobs uit te breiden naar alle mogelijke sectoren. 61% van de werkgevers uit de sectoren die nog niet met flexi-jobs kon werken, ziet het zitten om dat vanaf nu wel te doen. Dat blijkt uit een bevraging van HR-speler Group S bij 621 werkgevers.
Wie met een flexi-job wil bijverdienen, heeft geluk: de federale regering breidde de mogelijkheid uit om bij te banen tot alle sectoren. Het is nu aan de sociale sociale partners om te bepalen of ze dat in hun sector toelaten.
De overgrote meerderheid (61%) van de werkgevers die tot vandaag geen flexi-jobbers kon aannemen, is van plan dat nu wel te doen. Dat blijkt uit de bevraging van Group S. 35% daarvan zegt dat te willen doen om activiteits-of absenteïsmepieken aan te kunnen.
“Flexi-jobbers werken op regelmatigere basis, wat hen voor veel bedrijven een betrouwbaarder alternatief dan studenten maakt. Net daarom is de uitbreiding van de flexi-jobs een maatregel waar veel werkgevers al lange tijd op aan het wachten waren.” – Frank Verbruggen, Legal Manager bij Group S
De op een na grootste reden om op zoek te gaan naar flexi-jobbers is om meer flexibiliteit te kunnen garanderen in de werking. Daarnaast speelt bij 20% het financiële voordeel van een flexi-job ook mee. 15% geeft mee in te zetten op flexi-jobs, omdat ze moeite hebben met geschikte vaste werknemers te vinden.
Toch zijn er ook nog onduidelijkheden over de nieuwe wet: drie vierde van de bevraagden voelt zich niet genoeg geïnformeerd over de regeling. De voornaamste zorg is de administratieve last die op de werkgever zal vallen. Daarnaast zegt 21% ook niet op de hoogte te zijn van de arbeidsomstandigheden voor de flexi-jobbers. Andere onduidelijkheden zijn de loonvoorwaarden (19%), de fiscale voordelen (17%) en de verhouding met de hoofdwerkgever van de flexi-jobber.
Deze nieuwe wet opent veel kansen voor wie tegen gunstige voorwaarden een centje wil bijverdienen, terwijl werkgevers op een voordelige manier extra personeel kunnen inzetten op piekmomenten. Tegelijkertijd roept het ook veel praktische vragen op. Daarom bundelt Group S de vijf belangrijkste tips, zowel voor werknemer als werkgever.
1. Mag ik wel flexi-jobben?
Niet iedereen kan zomaar beginnen flexijobben. Wie dat wel wil, moet eerst al minstens vier vijfde hebben gewerkt voor een andere werkgever en dat in het derde kwartaal voor de mogelijke flexi-job. Voor gepensioneerden zijn er geen beperkingen en kan het vanaf het tweede kwartaal volgend op het kwartaal van pensionering. Als werknemer kan je op mycareer.be ook altijd nagaan of je in aanmerking komt voor een flexi-job.
2. Is er een wachttijd waar ik rekening mee moet houden?
Wie vandaag overtuigd is om bij te klussen, moet wel opletten. Er is namelijk een wachttijd. Je kan pas beginnen flexi-jobben op het moment dat je minstens vier vijfde werkte in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job. Als je daarenboven voorafgaand aan dat derde kwartaal voltijds werkte en vervolgens je werkuren hebt afgebouwd bij je hoofdberoep naar een 4/5de tewerkstelling, dan zal je ook nog eens twee kwartalen moeten wachten alvorens te kunnen flexi-jobben.
Word je ontslagen door je werkgever, dan kan je ook niet meteen terug bij hem in dienst als flexi-jobber.
3. Wat is mijn loon?
Het uurloon van een flexi-jobber wordt vooraf afgesproken in de raamovereenkomst. Daarin zit ook het flexi-vakantiegeld inbegrepen (7,67% van het loon). Alle flexi-jobwerknemers in alle sectoren moeten minstens het sectorale minimumloon ontvangen dat geldt voor de functie die zij uitoefenen. Bestaat er geen baremaloon voor jouw sector? Dan moet je minstens betaald worden volgens wat het Gewaarborgd Gemiddeld Minimum Maandinkomen (GGGMI) voorschrijft. Een werknemer heeft ook recht op alle bijkomende vergoedingen, premies en andere voordelen die voorzien zijn in de sectorale overeenkomst of binnen het bedrijf. \u200b
“Als al het werk correct wordt aangegeven, betaal je als medewerker geen bedrijfsvoorheffing, geen socialezekerheidsbijdragen of inkomstenbelastingen op dat loon. Er is dus geen risico om in een hogere belastingschijf te vallen, omdat het niet als belastbaar loon aangegeven hoeft te worden.” – Frank Verbruggen, Legal Manager bij Group S \u200b
Enkel in de horecasector is er een wettelijk vastgesteld minimumloon van 11,87 euro per uur, aangevuld met flexi-vakantiegeld van 0,91 euro per uur, wat neerkomt op een totaal van 12,78 euro per uur.
Opgelet, want je kan ook “te veel” verdienen. Het totale flexi-loon, inclusief premies, vergoedingen en voordelen, mag hooguit 150% bedragen van het basisloon voor die bepaalde functie. Die maatregel werd in het leven geroepen om misbruik tegen te gaan.
4. Hoe groot is het fiscale voordeel?
Inkomsten uit een flexi-job zijn fiscaal aantrekkelijk, want het brutoloon is gelijk aan het nettoloon. Althans tot een plafond van 18.440 euro per jaar voor niet-gepensioneerden. Wie meer verdient, verliest het fiscale voordeel. Het bedrag dat boven die 18.440 euro valt, wordt dan belast zoals een normaal loon.
“Voor gepensioneerden geldt er geen enkel plafond, zij kunnen blijven verdienen. Voor hen zijn flexi-jobs dus een efficiënte manier om onbeperkt en onbelast bij te klussen.” – Frank Verbruggen, Legal Manager bij Group S
5. Kan ik flexi-jobben in een bedrijf bij wie ik mijn “hoofdberoep” uitoefen?
Neen, bijverdienen met een flexi-job kan niet in hetzelfde bedrijf bij wie je uw ‘hoofdberoep’ uitoefent, ook al werk je daar maar deeltijds. De enige voorwaarde waarbij dat wel kan, is wanneer je in dat kwartaal eerst als flexi-jobber hebt gewerkt en dat je daarna pas een voltijds contract kreeg binnen hetzelfde bedrijf.
Hoewel de regering het gebruik van flexi-jobs heeft uitgebreid naar bijna alle sectoren, kregen de sectoren zelf ook inspraak. Zo kunnen ze kiezen voor een optout, waarbij flexi-jobben in die sector dan toch niet mogelijk is of er extra voorwaarden worden opgelegd bij het inzetten van flexi-jobs.
2. Komt elke werknemer die zich aanbiedt in aanmerking voor een flexi-job?
Dat iemand zich aanmeldt om te flexi-jobben, betekent nog niet dat die daarvoor in aanmerking komt. Als werkgever moet je de indiensttreding van nieuw personeel verplicht aangeven op de online tool Dimona. Komt de werknemer niet in aanmerking voor een flexi-job, dan zal je op Dimona een foutmelding krijgen.
3. Ik wil een nieuwe flexi-jobber aannemen. Wat is de eerste stap?
Heb je een eindelijk een flexi-jobwerknemer gevonden? Dan moet je samen een schriftelijke raamovereenkomst opstellen. Dat is een verplichte basisovereenkomst die vóór de eerste tewerkstelling ondertekend moet worden. Daarin leggen beide partijen de algemene afspraken vast, zoals de functie, het overeengekomen flexi-loon, de manier waarop de werknemer zal worden opgeroepen en de duur van de samenwerking.
De raamovereenkomst is echter geen arbeidsovereenkomst en verplicht geen van beide partijen om effectief werk aan te bieden of te verrichten. Ze vormt enkel het juridisch kader waarbinnen latere prestaties kunnen plaatsvinden.
4. Kan de nieuwe flexi-jobber na de raamovereenkomst meteen aan de slag?
Nog niet. Naast de raamovereenkomst moet voor elke concrete tewerkstelling een afzonderlijke flexi-arbeidsovereenkomst worden afgesloten vóór de start van de prestaties. In deze overeenkomst worden de specifieke afspraken vastgelegd, zoals de datum of periode van tewerkstelling, de werkuren, de functie en het loon. Deze overeenkomst is wél een echte arbeidsovereenkomst en verplicht beide partijen tot uitvoering. De overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Als de arbeidsovereenkomst mondeling wordt gesloten, moet er elke dag een Dimona-aangifte gebeuren.
5. Moet ik een speciale aangifte doen in Dimona?
Voor elke flexi-job is de Dimona-aangifte verplicht en moet ze tijdig, dus vóór de effectieve start van de prestaties, worden verstuurd. De werkgever kiest daarbij het type Dimona-aangifte FLX, dat specifiek bedoeld is voor flexi-jobwerknemers. Een Dimona FLX kan worden ingediend als dagDimona, waarin de begin- en einduren verplicht worden vermeld. Een andere optie is de periodeDimona, waarbij de indienst- en uitdiensttreding binnen hetzelfde kwartaal moeten vallen. Het is belangrijk dat de Dimona correct wordt ingevuld end dit voor elk kwartaal dat er prestaties zullen geleverd worden. Gebeurt dat niet, kan het voordelige flexi-statuut niet worden toegekend.
Bij een periodeDimona moet je als werkgever daarnaast dagelijks het begin- en einduur van de prestaties registreren via het geregistreerd kassasysteem (GKS) als de prestatie gebeurt in de Horeca of het registratiesysteem van de RSZ. Voor dagcontracten volstaat de Dimona-dagmelding als tijdsregistratie.
Over Group S
Group S is een Belgische HR-dienstverlener met meer dan 80 jaar ervaring. Als 360° HR-partner ondersteunt Group S ondernemingen bij loonadministratie, personeelsbeheer en sociaal-juridisch advies. Daarnaast biedt Group S expertise in HR-consulting, rekrutering, verloning en digitale HR-oplossingen. Met een combinatie van persoonlijke begeleiding en innovatieve tools helpt Group S bedrijven om hun HR-beleid te vereenvoudigen en futureproof te maken. Vandaag vertrouwen meer dan 20.000 werkgevers op de expertise van Group S. De correcte schrijfwijze is “Group S”, niet “Groupe S”.
", "contacts": [ { "name": "Arnaud Verwacht", "company": "BePublic Group", "description": "PR Consultant", "email": "arnaud.verwacht@bepublicgroup.be", "website": null, "address": null, "telephone": null, "mobile": "+32 476 03 71 14", "twitter": null, "facebook": null } ], "author": { "first_name": "Arnaud", "last_name": "Verwacht" }, "format_version": 5 }