Bijna helft van werkgevers ziet aanwerving langdurig werklozen niet zitten
Vanaf 1 april staan er opnieuw duizenden langdurig werklozen op de arbeidsmarkt, maar bijna de helft van de werkgevers ziet het niet zitten om hen aan te nemen. Dat blijkt uit een recente bevraging van HR-speler Group S bij 181 werkgevers. “De lange werkloosheidsperiode speelt in hun nadeel. Het zal voor werkzoekenden niet gemakkelijk worden om te solliciteren”, klinkt het bij Group S.
Wie al 2 tot 8 jaar werkloos is, verliest vanaf 1 april zijn werkloosheidsuitkering. Dat is de laatste fase van de beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd die de federale regering uitvoert. Al zal het voor werkzoekenden niet gemakkelijk zijn om ergens aan de slag te gaan: 49% van de bevraagde werkgevers staat negatief tegenover het aannemen van iemand die langer dan twee jaar werkloos is geweest.
“8 op de 10 werkgevers deelt de mening dat een langdurige werkloosheidsperiode een risico is bij een aanwerving. 41% geeft zelfs aan niet te willen investeren in de opleiding van de nieuwe werkzoekenden. De ingevoerde maatregel van de overheid zorgt er wel voor dat er veel nieuwe sollicitanten op de arbeidsmarkt komen, maar het is dus nog geen evidentie om ergens aangenomen te worden.” – Erica Priem, Communication Manager Group S
Of leidinggevenden door de nieuwe maatregel meer kandidaten verwachten voor hun openstaande vacatures, daar zijn de meningen over verdeeld. 35% zegt dat niet te verwachten, terwijl 37% er net wel van overtuigd is dat ze meer sollicitanten zullen ontvangen. 11% zegt het niet te weten en de resterende 17% heeft op dit moment geen openstaande vacatures.
Paradox
Opvallend is dat de overgrote meerderheid (85%) van de werkgevers vindt dat langdurig werklozen wel extra begeleiding nodig hebben om op een duurzame manier te re-integreren in de werkwereld. Tegelijkertijd denkt opnieuw bijna de helft (49%) als bedrijf ook niet voldoende voorbereid te zijn om iemand die langdurig out was te re-integreren.
“Er lijkt dus wel een verschil te zijn tussen wat de overheid wil behalen met deze maatregel – meer mensen aan het werk krijgen – en de realiteit langs de kant van de werkgever. De bereidheid is er wel, maar er ontbreekt houvast. Hoe moeten ze de werkzoekenden begeleiden? Met welke subsidies? Het zijn vragen waar werkgevers het antwoord niet altijd op hebben.” – Erica Priem, Communication Manager Group S
Voor Group S maken de cijfers duidelijk dat de hervorming pas echt effect heeft als werkgevers en werkzoekenden daarin ondersteund worden. Daarom bundelt de HR-speler een reeks praktische aandachtspunten voor beide doelgroepen.
Checklist voor werkgevers
1. Kijk naar de inzetbaarheid vandaag, niet naar het cv van gisteren
Bij langdurig werkzoekenden zegt een klassiek cv vaak minder dan bij andere kandidaten. De nuttigste vragen zijn: wat kan iemand vandaag nog of opnieuw, welke motivatie is er, en hoe snel kan die persoon in jouw context weer productief worden? Wie enkel naar het “gat” in een loopbaan kijkt, mist vaak overdraagbare competenties en groeipotentieel.
2. Gebruik een stage als inwerkingsperiode
Een beroepsinlevingsstage (BIS) of individuele beroepsopleiding (IBO) kan een slimme opstap zijn voor mensen die opnieuw werkritme, zelfvertrouwen of sectorspecifieke vaardigheden moeten opbouwen. Voor werkgevers is dat interessant omdat je iemand op maat van het bedrijf kunt opleiden, met beperkte administratieve en financiële drempels.
3. Voorzie een vast aanspreekpunt op de werkvloer
Wie na lange afwezigheid terugkeert, heeft niet alleen een job nodig, maar ook een sociale herstart. Voorzie daarom één vertrouwenspersoon, peter of meter die opleiding, praktische vragen en informele integratie mee opvangt. Dat principe sluit ook aan bij de BIS-formule, waar expliciet een stagepeter of -meter wordt gevraagd.
4. Maak van de eerste weken een afstemmingsfase
Plan kort na de opstart een gesprek in over verwachtingen, werkritme, ondersteuning en communicatie met collega’s. Vraag ook expliciet wat de werknemer wel en niet wil delen over zijn of haar afwezigheid. Zo vermijd je misverstanden en bouw je sneller wederzijds vertrouwen op.
5. Bekijk welke tegemoetkomingen je geniet als werkgever
Werkgevers die een langdurig werkzoekende aanwerven, kunnen in bepaalde gevallen beroep doen op steun van de overheid. In de subsidiedatabank van VLAIO krijg je een volledig overzicht van alle mogelijke subsidies of zelfs doelgroepverminderingen.
Checklist voor werknemers
1. Zet je kwaliteiten en ambities centraal, niet je periode zonder werk
Een periode van werkloosheid hoef je niet te verstoppen, maar ze hoeft ook niet je hele profiel te domineren. Start vanuit wat je meebrengt: competenties, motivatie, ervaring en inzetbaarheid.
2. Breng eerst in kaart wat jouw vaardigheden zijn, maak pas daarna een sollicitatieplan op
Wie lang uit het werkveld was, onderschat vaak wat hij of zij nog wél kan. Vertrek daarom niet meteen van vacatures, maar van een overzicht van jouw overdraagbare vaardigheden, interesses en functies die daarbij passen. Zo solliciteer je gerichter en geloofwaardiger.
3. Gebruik begeleiding als hefboom, niet alleen als administratie
Een bemiddelaar, coach of begeleider kan veel meer zijn dan iemand die dossiers opvolgt. Zulke profielen kunnen helpen om competenties scherper te benoemen, kansen op vacatures in te schatten en de brug naar werkgevers te maken. Je vindt zulke profielen op de websites van VDAB, Forem of Actiris.
4. Overweeg een tussenstap zoals een BIS
Niet elke terugkeer hoeft meteen via een klassieke vaste job te gebeuren. Een beroepsinlevingsstage (BIS) laat je toe om opnieuw ervaring op te doen, extra vaardigheden te leren en tegelijk voor werkgevers de instapdrempel te verlagen.
5. Wees eerlijk over de ondersteuning die je nodig hebt
Bovenstaande cijfers leren ons dat werkgevers vooral houvast willen. Denk op voorhand na welke opleidingen jouw meerwaarde in het bedrijf zouden vergroten. Dat vergroot de kans op een duurzame match.
Perscontact
Arnaud Verwacht